Entretiens d’évaluation (EAE) pleins de surprises : comment réagir de manière appropriée ?

Question d’un membre de la SSPM : Comment puis-je me défendre si, à l’occasion du EAE, la direction de l’établissement formule des reproches graves et inattendus, voire souhaite modifier mon contrat ?

Réponse du Dr Kovacs :
Les entretiens d’évaluation (EAE) font partie du quotidien de la gestion dans les écoles de musique : bilan périodique, retour d’expérience sur les cours, et parfois aussi discussions sur les charges de travail, les salaires ou les conflits avec les parents et la direction de l’école. D’un point de vue juridique, elles ne posent pas de problème tant qu’elles sont menées de manière objective, prévisible et équitable. Elles deviennent problématiques lorsque la direction de l’école profite de l’entretien pour présenter à l’improviste un nouveau contrat ou lorsqu’un·e enseignant·e est confronté·e, sans y être préparé·e, à de graves reproches.

1. Les règles juridiques applicables :
En Suisse, les écoles de musique présentent des structures organisationnelles très variées. Certaines sont gérées en tant qu’entité organisationnelle d’une commune ou d’un canton et emploient leur personnel en vertu du droit public ; d’autres sont organisées selon le droit privé et concluent des contrats de travail conformément au Code des obligations. En cas d’engagement de droit public, le droit cantonal ou communal du personnel s’applique, ainsi que les garanties procédurales constitutionnelles – notamment le droit constitutionnel d’être entendu, qui s’applique aux décisions ayant un caractère d’avertissement ou de licenciement. Dans le cas d’un engagement de droit privé, cette garantie ne s’applique pas directement, mais on aboutit en fin de compte à des résultats très similaires par le biais du devoir de sollicitude et du principe de la bonne foi (art. 328 CO, art. 2 CC).
La situation concrète dans chaque cas particulier est définie par le contrat de travail ou par le règlement du personnel de l’organisme responsable. Il est utile de consulter ces documents avant tout entretien d’évaluation délicat : souvent, ceux-ci régissent explicitement les entretiens de qualification, les procédures d’évaluation ou le recours à une personne de confiance – et vont ainsi au-delà de ce que prévoit expressément le Code des obligations.
Quelle que soit leur forme juridique, les écoles de musique régies par le droit privé sont soumises, pour chaque employeur, à l’article 328 du CO : celui-ci doit respecter et protéger la personnalité des salarié·e·s et veiller à leur santé. Il découle de ce devoir de diligence que les entretiens avec les salarié·e·s doivent être menés de manière objective, dans le respect de la dignité et après une préparation adéquate des deux parties. Une critique objectivement fondée concernant les performances est admissible, à condition qu’elle ait un lien clair avec la relation de travail ; les sujets privés sans rapport avec le travail ou les propos dénigrants et insultants n’ont pas leur place dans l’ EAE.

2. Est-il possible de modifier le contrat dans le cadre du EAE ?
La direction de l’établissement est autorisée à recourir à un EAE pour aborder une modification du contrat de travail – par exemple, une réduction du temps de travail, une nouvelle répartition des matières ou une modification des conditions d’emploi. En revanche, il n’est pas autorisé d’imposer une modification du contrat au cours de l’entretien et d’exiger une signature immédiate.
D’un point de vue juridique, une modification des éléments essentiels du contrat demandée unilatéralement par l’employeur constitue un licenciement pour modification du contrat : l’employeur résilie le contrat existant tout en proposant simultanément sa poursuite à de nouvelles conditions. Une telle modification ne peut être imposée unilatéralement avec effet rétroactif ni sans respecter le délai de préavis normal et la date de résiliation. Pour l’enseignant·e concerné·e, cela signifie :

– Il n’y a aucune obligation d’accepter un nouveau contrat au sein du EAE ni de le signer. Dans ce cas, il convient de demander à l’employeur un délai de réflexion, et cela doit être consigné par écrit.

– Si la nouvelle disposition n’est pas acceptée et que l’employeur insiste sur la modification, il doit suivre la procédure de licenciement pour modification du contrat en respectant scrupuleusement les délais et les dates fixés.

3. Lorsque la direction de l’établissement confronte l’employé·e à des reproches graves sans l’avoir préparé·e à cela
En principe, les employé·e·s ne peuvent refuser un entretien professionnel mené dans les règles de l’art et portant sur leur travail ; se contenter de dire « Je ne veux pas entendre ça maintenant » ne suffit pas pour se soustraire à la discussion. La situation est différente lorsque la manière dont la confrontation est menée dépasse elle-même les limites du devoir de diligence et de la protection de la personnalité – par exemple par une tactique délibérée visant à prendre le/la salarié·e au dépourvu sans lui laisser aucune possibilité de se préparer, par des propos insultants ou dénigrants, par des menaces ou par une conduite de l’entretien qui vise manifestement non pas à clarifier la situation, mais à intimider.
Un·e enseignant·e n’est pas tenu·e de fournir immédiatement et de manière définitive des explications concernant des reproches qui lui sont formulés pour la première fois à ce moment-là et sans qu’il·elle ait pris connaissance du dossier. Il est judicieux de préciser expressément que l’on prend acte des reproches, mais qu’en l’absence de préparation et sans connaissance des faits concrets, on ne peut ni ne souhaite formuler de prise de position substantielle, et que l’on demande un résumé écrit des reproches formulés ainsi qu’un délai raisonnable pour y répondre. Il ne s’agit pas d’un refus de l’entretien, mais de l’exercice d’une procédure équitable découlant du devoir de diligence. Pour les enseignant·e·s employés·e·s de droit public, cela correspond à l’essence même du droit constitutionnel d’être entendu, qui exige, avant toute décision défavorable en matière de droit du personnel, l’accès au dossier et la possibilité de prendre position.
Quitter un entretien sans autre forme de procès comporte des risques juridiques : toute personne qui interrompt sans raison un entretien professionnel mené dans les règles de l’art enfreint en principe ses obligations découlant du contrat de travail. Il en va autrement lorsque l’entretien lui-même n’est plus mené dans les règles, par exemple en cas d’insultes, de menaces ou d’une situation dans laquelle l’enseignant·e n’est plus en mesure de suivre l’entretien de manière ordonnée. Dans ce cas, l’interruption peut se justifier par la protection de la personnalité au sens de l’art. 328 CO et de l’art. 28 CC. Au lieu de partir sans rien dire, il est recommandé d’expliquer qu’il n’est pas possible de poursuivre l’entretien sous cette forme et de demander à le reprendre à un moment ultérieur. Cela permet de consigner par écrit que ce n’est pas l’enseignant·e, mais la manière dont l’entretien est mené qui a motivé l’interruption.

Il n’existe pas d’article de loi explicite consacrant dans l’ EAE le droit d’être accompagné par une personne de confiance. Un tel droit peut toutefois être déduit de plusieurs sources et est reconnu dans la pratique.

Il découle du devoir de sollicitude (art. 328 CO) que, si un employeur peut en principe refuser la présence d’une personne de confiance, un droit relevant du droit privé et du droit public naît dès lors que l’employeur lui-même participe à l’entretien avec plus d’une personne (principe de l’égalité des armes).
Pour les enseignant·e·s des écoles de musique employé·e·s par les services publics, il est en outre utile de consulter la loi ou le règlement cantonal ou communal applicable en matière de personnel : ceux-ci prévoient souvent, dans le cadre de procédures ayant pour objet un avertissement ou un licenciement, un droit d’être entendu et, dans certains cas, le droit de se faire assister par une personne de confiance.

Il est préférable d’informer l’employeur par écrit (un courriel suffit) de la demande de participation d’une personne de confiance, en précisant son nom et sa fonction. Le choix de la personne de confiance appartient à l’employé·e. L’employeur peut toutefois refuser certaines personnes pour des raisons objectives, par exemple en cas de conflit d’intérêts. Peuvent être sollicités des collègues, des représentant·e·s d’associations, des avocat·e·s ou encore un·e représentant·e syndical·e. Ce dernier cas découle du principe constitutionnel de la liberté syndicale, qui protège également le droit de se faire soutenir et représenter par un syndicat dans le cadre de la relation de travail.

4. Preuve du contenu de l’EAE ?
– Un entretien ayant une portée juridique, tel que l’EAE, doit toujours être consigné par écrit à des fins de preuve, et idéalement signé par les deux parties. En dehors de dispositions réglementaires spécifiques (telles qu’elles existent souvent, par exemple, pour l’évaluation du personnel dans la fonction publique), il n’existe pas d’obligation légale systématique pour l’employeur à cet égard ; il est donc d’autant plus important que l’enseignant prenne lui-même l’initiative.

– Avant l’entretien, il est possible d’exiger qu’un procès-verbal soit rédigé et signé à l’issue de celui-ci ; une éventuelle personne de confiance peut se charger de cette tâche pendant l’entretien et prendre des notes. Si ce procès-verbal n’est pas signé par les deux parties, il est recommandé d’envoyer son propre compte rendu à l’employeur sous forme de lettre de confirmation.

– Si l’enseignant·e reçoit un procès-verbal rédigé par l’employeur pour signature, il·elle n’est pas tenu·e de le signer. Il est permis d’apposer une réserve sur la signature (« pris connaissance, mais en désaccord sur certains points, voir la prise de position ci-jointe ») ou de refuser purement et simplement de signer et de remettre à la place sa propre prise de position écrite, qui doit impérativement être versée au dossier.
– En vertu de la législation sur la protection des données, il existe un droit d’accès complet à toutes les données collectées concernant l’enseignant.e, ainsi qu’un droit à la rectification des informations erronées (mais pas des jugements de valeur).

Toute personne souhaitant réaliser un enregistrement audio ou vidéo du EAE doit en informer ouvertement toutes les personnes concernées et obtenir leur consentement. Dans le cas contraire, les enregistrements clandestins peuvent entraîner des poursuites pénales ou engager la responsabilité civile, et l’enregistrement peut être considéré comme irrecevable en tant que preuve.

5. Conclusion

Un EAE est un entretien important qui revêt une portée juridique. Il est donc indispensable, en cas de problèmes concrets, de faire clarifier la situation juridique au cas par cas et de définir la marche à suivre appropriée.